Please reload

Recente berichten

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Uitgelichte berichten

De kunst van het interviewen tijdens de war for talent

July 4, 2019

We hoeven u ongetwijfeld niet te vertellen hoe belangrijk het is om jobkandidaten op een goede manier te interviewen. U wil niet alleen aftoetsen of ze passen binnen uw bedrijfscultuur maar ook of ze in het team zullen horen, wat hun drijfveren en motivatie zijn en of ze over de juiste kennis en competenties beschikken voor de job. Een hele boterham dus om dit in een gesprek van één à twee uurtjes allemaal uit te vissen. Eén gesprek, misschien wel twee, maar niet veel meer want in de war for talent is snelheid key en moet u snel kunnen closen. We zetten voor u een aantal aandachtspunten op een rij. 

 

Goed begonnen is half gewonnen

 

Stel de zaken voorop die u zeker wil ontdekken tijdens het gesprek. U zorgt het best voor een semi-gestructureerd interview waarbij u vragen op voorhand vastlegt maar de ruimte laat voor extra vragen of waarbij u dieper ingaat op bepaalde antwoorden. Zo krijgt u steeds antwoord op dezelfde vragen en kunt u de verschillende kandidaten makkelijk vergelijken met elkaar.

 

U kan structuur toevoegen aan uw interviews door bijvoorbeeld de STARR methode te gebruiken. STARR staat voor situatie, taken, acties, resultaten en reflectie. Het heeft als doel na te gaan in welke mate de kandidaat over relevante competenties voor de functie beschikt en maakt het interview een stuk concreter. U vraagt de kandidaat om een bepaalde situatie aan te kaarten, wat zijn taken waren en welke acties de kandidaat ondernomen heeft. Daarna gaat u na wat het resultaat was van de ondernomen acties en of het doel gerealiseerd werd. Ten slotte kan u er ook een reflectievraag aan koppelen waarbij u vraagt of de kandidaat op dezelfde manier zou reageren of handelen als hij er nu op terugkijkt. Hier komt u meer te weten over het leervermogen van de kandidaat.

 

 

Een vraag is een vraag, of toch niet?

 

Er zijn heel wat verschillende types vragen die u kan hanteren tijdens het gesprek. Gebruik open vragen om algemene informatie te verkrijgen of om kandidaten uitgebreid aan het woord te laten. Gesloten vragen kunnen handig zijn om concrete feedback te krijgen op een vraag die u graag ingevuld ziet, bijvoorbeeld: “Vindt u overwerk een bezwaar”.  Daarnaast kunnen meerkeuzevragen interessant zijn om een kandidaat te verplichten een keuze te maken. Last but not least zijn er ook de ‘Als...dan’ vragen die u toelaten een bepaalde werksituatie te schetsen waarbij u kan nagaan hoe een kandidaat zou reageren.

 

Spreken is zilver, zwijgen is goud

 

Hou u voor dat de kandidaat 70% van de tijd aan het woord moet zijn. Hoe u de valkuil van te veel praten vermijdt? Maak gebruik van de LSD-techniek waarbij u in eerste instantie zichtbaar luistert door bijvoorbeeld te knikken, aan te kijken of te hummen. Vervolgens vat u samen wat de kandidaat verteld heeft, u parafraseert en stelt vragen waarbij u de ruimte laat aan de kandidaat om zaken aan te vullen of te weerleggen indien iets verkeerd begrepen werd. 

 

Spiegeltje, spiegeltje aan de wand

 

Voor het parafraseren kan u de spiegeltechniek gebruiken waarbij u op een unieke manier samenvat wat de ander gezegd heeft. Dit kan op drie verschillende manieren:

  • Warme spiegel: u geeft blijk van inlevingsvermogen en voegt gevoel toe aan hetgeen u samenvat.  

  • Koele spiegel: u geeft zakelijk weer wat er gezegd werd. U legt de nadruk op vragen en problemen.

  • Make-up spiegel: u vergroot wat er werd gezegd. De nadruk ligt op uw waarneming en u toetst af of uw interpretatie klopt.

Persoonlijkheidstest… een must?

 

Een persoonlijkheidstest is een goede basis voor het sollicitatiegesprek. Het is een leidraad om dieper in te gaan op bepaalde situaties, maar deze is niet absoluut. Door tijdens het interview door te vragen komt u met meer zekerheid te weten of een kandidaat zal passen binnen het bedrijf, het team en de functie. Een korte gratis test vindt u hier: www.123test.nl/bigfive

 

Hoe begin ik eraan? 

 

Interviewen is één ding, maar vooraleer u hiermee kan starten moet u eerst kandidaten vinden én aantrekken. In de strijd om talent is dit niet vanzelfsprekend, maar zeker mogelijk met een goed uitgebouwd employer brand. 

 

Dankzij onze uitgebreide expertise binnen employer branding, zetten we het werkgeversimago van onze klanten authentiek en onderscheidend op de markt. Zo garanderen we instroom van kandidaten die passen bij hun bedrijfscultuur. 

 

Graag meer info over onze aanpak of benieuwd naar onze cases? Contacteer ons gerust via silvie@recruitmentlab.be, we helpen u graag verder. 



 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Volg ons